ÜCRETLENDİRME  KAPSAM  ANLAŞMASI

(ÜKA)

 ENTGELT – Rahmen  - Abkommen

(ERA)

Derleme ve çeviri:  Ümit KÖSEOĞLU / Alman IG-Metal Sendikası Emekli Eğitim Uzmanı

Bu broşür, sendikal yayınlardan yararlanılarak hazırlanmıştır.

Ağustos 2004

GİRİŞ:

Halen geçerli olan ücret ve maaş sözleşmelerinin günümüzün koşullarına uydurulması için modernize edilmesinin gerekliliği tartışma götürmez bir konudur. Her iki alanı kapsayan toplusözleşmeler 60’lı yıllardan kalma fakat iş akışı sürekli olarak değişmektedir. Ücretlendirmenin  çerçevesini belirleyen “Ücret Anlaşmaları” bu nedenle daha 1978 yılında feshedildi.

Uzun yıllar süren görüşmeler, 18 Aralık 2003 de sonuçlandı ve Ren Vestfalya  (KRV) Bölgesinde, Metal İşçileri Sendikası (İG Metall) ile Metal İşverenleri Birliği arasında, KRV toplusözleşme bölgesine geçerli, ücretlendirme gruplarının belirlenmesinin ölçülerini ve gruplara verilecek ücretleri gösteren “Ücretlendirme Kapsam Anlaşması” (ÜKA) imzalandı.

2004 Yılı, işyerlerindeki taraflar (İşveren-İşçi Temsilciliği) için hazırlık yılı olacak, yani, ÜKA’ı yürürlüğe sokma hazırlığı, Pilot işyeri olarak seçilen işyerinde uygulama denemelerinin 2005 de başlayacağı tahmin ediliyor. Uygulamanın ise, 2008 yılına kadar tamamlanması gerekiyor.

Sendikal yayımlardan yararlanılarak hazırlanan elinizdeki bu küçük bröşür, ÜKA’nın genel çerçevesini çiziyor, yeni gruplandırma ölçüleri üzerinde  ön fakat önemli bilgileri veriyor. Uygulama için yeterli olmadığının bilincindeyiz. Bunun için ÜKA’nın kendisi gerekli. 2008 Yılına kadar tanınan 4 yıllık deney süresi de zaten bunun içindir. Şimdi görev İşçi Temsilcilerinindir. (İT). Bu süre iyi kullanılmalı ve konu üzerinde uzmanlaşılmalıdır.

Ümit Köseoğlu

Ü K A’nın    H E D E F L E R İ:

ÜKA  ile hedeflenen 3 alan var:

1-Saat ücreti ve maaş yerine, grup ücreti

    İşçi – Büro Hizmetlisi ayırımına son.

    Eşit derecedeki talep ve beklentiler,

    Eşit derecede ücretlendirilmelidir.        

2-Tüm yetenekler belirlenmelidir.

   Yapılan iş çok yönlü oldu, ücretlendirme ise tek yönlü kaldı. Bu nedenle, tüm yetenekler

    belirlenmeli ve değerlendirilmelidir. Yetenekler böylece gerçek değerini kazanmalıdır.

3-Randıman – Verimliliğin ücretlendirilmesi veya zamanın ücretlendirilmesi

    Çalışanların gelecekte verimlilikleri veya çalışma Süreleri, yani zaman ücretlendirilecektir. Her iki durumda da geçerli olan: Kim istenilenden fazla randıman vermek istiyorsa verebilir. Fakat ödenekler uygun ölçüde olmalıdır ki, verilen randıman değer kazansın.

I - YENİ ÜCRETLENDİRME – YENİ GRUPLANDIRMA

Neden işçiler  ismi işçi, büro hizmetlilerinin de büro hizmetlisi olarak kalmasın? Neden tüm çalışanlar aynı isimle “Çalışanlar” olarak isimlendirilsin? Neden mi? Çünkü çalışanların iki ayrı sınıfa bölünmesi, işyerlerinin bugünkü gerçeğine uymamaktadır.

Fakat tüm çalışanların, “Çalışanlar” olarak isimlendirilmesinin sadece isim eşitlenmesiyle ilgisi yoktur. Tam aksine: biz ayırımı bu zamana kadar olduğundan daha belirgin yapıyoruz. Fakat işçi-büro hizmetlisi yerine, işçiden alınacak sonuçları gelecekte daha açık ve net olarak değerlendireceğiz.

İşçi – büro hizmetlisi ayırımı 19. yüzyıldan kalmadır. Bu 20. yüzyıla kadar sürdü ve 21.yüzyılda

Geçerliliğini yitirdi. Kalıplaşmış farklar anlamını kaybediyor. Yeni üretim teknikleri ve işçi organizasyonları, endüstrinin eski yapısal durumunu yıkmaya başladı. Geleneksel durumunu ve yapısını aştı. Meslek eğitimi ve çalışma biçimleri farklılık gösteriyor.

İş akışındaki değişiklikler nedeniyle klasik işçi ve büro hizmetlileri çalışmaları içiçe girmekte.Büro ve atölye işlerini birleştirip bütünleştirme zamanı geldi. Artık esneklik soruluyor. İşçi çalışmayı birleştiren ve bütünleştirerek düzenleyen birlikte, ortak çalışma isteniyor.

Ücret ve maaş sözleşmeleri artık bu yeni gelişmelere uymuyor. Bunlar 60’lı yılların kalıntılarıdır. “Kafa” ve “Kol” işlerinin birbirinden ayırımı, o dönemdeki işyerlerinin durumunu yansıtmaktaydı: Yapılacak iş bölünebildiği kadar parçalara bölünüyordu,elektronik daktilo en yüksek teknik ulaşım sayılıyordu. Magnet kartı gündemdeydi, fakat bilgisayar dönemi henüz başlamamıştı.

Ayrıca: Kararı birlikte verilen, değerlendirilmesi adil yapılan  , iyi kazanç getiren ve yükselme şansı olan bir iş statüsü ne olursa olsan, tüm çalışanlar istemektedir.

Eski gruplandırma biçimindeki eksikliklerin kısa analizi

Şu anda işçiler için geçerli, 2’den 9’a kadar 9 ücret grubu (ÜG) var. Büro ve teknik hizmetliler (BT) için geçerli maaş grubu sayısı ise 1’den 6’a kadar.

Bu sistemin belirleyici bir dezavantajı var. Burara grup yükselişi için gerekli olan kriterler  açık ve net değil. Bu nedenle de bir çok yetenekli usta işçi yıllar yılı bazen de 10 yılı aşkın bir süre 7. grupta takılıp kalıyor. (1 Haz. 2003 ölçülerine göre temel ücret 1797.23 Euro). Bunun nedeni 8. ÜG’a yükselebilmenin gerekli kriterlerinin açık ve net olarak formüle edilmeyişidir. Burada bir üst ücret grubu alabilmenin gerçeklendirilmesi için güçlü kriterler eksiktir.

Bir başka yetersizlik örneği daha: 10. ÜG’a çıkabilmek için (1 Haz. 2003 ölçülerine göre temel ücret 2390.32 Euro) o kişinin kullanma yetkisinin olduğu bir bütçeye sahip olması gerekir. Fakat hangi işçi o işyerinin bütçesi üzerinde yetki sahibidir? Bu ölçü gerçekçi değildir.

Büro hizmetlilerinin yükselme şansları da gereksiz şekilde zorlaştırılmıştır. Toplusözleşmelerde de büro hizmetlilerinin yükselme için dayanak olarak kullandıkları noktalar yeteri kadar yoktur.Maaşları düzenleyen toplusözleşmelerde yapılmak için gösterilen işler bir çok işletmede 10 yıldan beri yoktur.

Yeni Gruplandırma Biçimleri – ÜKA

1’den 14’e kadar 14 gruptan oluşan ÜKA ücret tabelâsı, tüm çalışanlara aynı derecede geçerlidir. 1’den 11.gruba kadar olan ÜG’da  ara basamak yoktur. 12. ÜG’u iki, 13.ÜG üç ve 14. ÜG’da da dört ara basamak vardır. Her ara basamak işyeri kıdemiyle bağlantılıdır.Gruptaki en son basamak 36 ay o işyerinde çalıştıktan sonra verilir.

İşverenlerle anlaşmaya varılan bu sistem, çalışanlardan giderek artan beklentilere ve onların çok yönlü yeteneklerine uymaktadır. Bir üst gruba yükselebilmenin kriterleri netleşmiş ve açıklık kazanmıştır.

Bir çalışanın her hangi bir grubu alabilmesinde belirleyici olan ölçü, sadece ve sadece yaptığı iştir. Onun işçi veya büro hizmetlisi olması, işyerinde kaç yıldır çalıştığı veya bitirdiği eğitimler değildir. Kim bir yüksek grubu alabilmenin kriterlerini yerine getiriyorsa, o yüksek grubu almaya hak kazanır.

Her ücret grubunun kriterleri açık ve net bir şekilde sergilendi. Örneğin 9. ÜG’u almak isteyenin 78 ile 88 arasında puanla değerlendirilen bir işi yapması gerekir. Ayrıca her grupta  elde edilecek parasal kazanç belirlenmiştir. 9.Grubun temel ücret 2070 Euro  dur.

II. YETENEK – YENİ ÜCRET YAPILANMASININ ANAHTARIDIR.

Ücretlendirmenin  belirlenmesinde halâ geçerli olan ölçü o kişinin “Genellikle yaptığı iştir” Diğer bir deyişle insanın genel olarak yaptığı iş, ücretin belirlenmesinde ölçüdür.

Bu işçilerin eskiden tek tek işyerlerinde, belirli bir makinede veya bürodaki masa başında çalıştıkları zamanlar da geçerliymiş.

Bugün ise verilen iş çok yönlü görevlerin üstesinden gelmek zorunda, çok yönlü kullanılabilir, esnek ve çok fonksiyon sahibi olmak durumunda. Çünkü artık grup veya takım çalışmaları gündemde. Bu da bu akışa uygun yeteneği gerektiriyor. Ve çalışanlar bunların üstesinden gelmekteler. Fakat ücretlendirme, yani parasal ödeme, bu yetenek ve verilen randımanda göz önüne alınmamaktadır.

Bu nedenle gelecekte: Gerekli olan tüm yetenekler göz önüne alınacaktır. Yapılan iş bir bütün olarak ele alınacak ve değerlendirilecektir. Gruplandırmanın bazı, işin verilmesi ve yapılması olacaktır.Bu tür bir ücret gruplaması  ve ödenecek parasal bedel adildir. Çünkü gerçek randıman ve verimliliğin karşılığıdır.

Yapılacak işin doğru tanımlanması

Çalışanların gruplandırılmasını gelecekte 3 temel ilke belirleyecektir, bunlar:

Gruplandırmanın ölçüsü, verilen ve yapılan iştir. Bu tek başına bir iş veya bie görev    alanını  kapsayabilir.

Verilen iş bir bütün olarak görülür. Yani, kaç kere yapılırsa yapılsın, ne kadar sürerse sürsün,burada ölçü, verilen iş ve o işin yapılmasıdır.

Değerlendirmede, yapılan işin kendisine en yakın kısımlarla olan bağlantısına dikkat edilir.

Bu temel ilkeler bu güne kadar gruplamalarda varolan eksiklikleri ortadan kaldırmaktadır. Gelecekte, varolan tüm yetenekler belirlenecek, çok yönlü ve esnek çalışma yetenekleri göz önüne alınacaktır.

Yapılacak işin doğru değerlendirilmesi

Verilen iş nasıl değerlendirilir? Gelecekte herhagi bir çalışandan beklentiler, ara basamaklara ayrılan 4 alanda toplanmaktadır.

1- Yetenekler

    *Yapılacak işi anlama – kavrama yeteneği

    *Mesleki yeteneği

    *Mesleki deneyimleri

2- Davranış ve karar alanı

3- Çalışma çevresiyle ilişkileri

4- Birlikte çalıştığı kişileri yönlendirme

1- İstenen, beklenen vasıflar: Yetenek

a- Yapılan işi anlamak – kavramak,ilke olarak o işi öğrenmekle kazanılır. Öğrenim dönemi 6 değerlendirme ara basamağına ayrılmıştır.

*1. Basamak,   6 Puan:  Öğrenim süresi 1 haftaya kadar olan işler

*2. Basamak, 12 Puan:  Öğrenim süresi 4 haftadan az olan işler

*3. Basamak, l8 Puan:  Öğrenim süresi 4 haftadan fazla olan işler

*4. Basamak, 25 Puan:  Öğrenim süresi 3 aydan fazla olan işler

*5. Basamak, 32 Puan:  Öğrenim süresi 6 aydan fazla olan işler

*6. Basamak, 40 Puan:  Öğrenim süresi 1 yıldan fazla olan işler

b- Mesleki yetenek: Meslek eğitimi veya tahsille öğrenilebileceği gibi geliştirme eğitimleriyle veya pratikte kazanılabilir. Bu alan 6 basamağa ayrılmıştır.

*7.Basamak,   48 Puan: Resmen tanınan bir meslek dalında en az 2 yıl süren meslek eğitimini bitirmek.

*8. Basamak,  58 Puan: Resmen tanınan bir meslek dalında en az 3 yıl süren meslek eğitimini bitirmek.

*9. Basamak,  69 Puan: Meslek eğitimini bitirmek ve ek olarak en az bir yıllık mesleki eğitimi görmüş olmak.

*10.Basamak,  81 Puan: Meslek eğitimini bitirmek ve ek olarak en az 2 yıllık mesleki eğitimi görmüş olmak.

*11.Basamak,  94 Puan: Yüksek Meslek okulunu bitirmek.

*12.Basamak, 108 Puan: Yüksek Okul bitirmek.

c) Mesleki deneyim; Mesleki deneyime ek olarak pratik deneyim kazanmanın belgelenmesidir. Bu da 2 basamağa ayrılmıştır:

*1. Basamak,  6 Puan: 3 yıl mesleki deneyim.

*2. Basamak, 12 Puan: 3 yıldan fazla deneyim.

2- İstenen, beklenen vasıflar; Davranışlar ve karar alanı

Burada belirtilmek istenen, bir işin yapımında o kişinin kendi başına çalışma yeteneğidir.Bu alan 5 basamağa ayrılmıştır.

*1. Basamak,    2 Puan: Yapılacak iş o kişiye tek tek gösterilmiştir.

*2. Basamak,  10 Puan: Yapılacak iş o kişiye gösterilmiştir.

*3. Basamak,  18 Puan: Yapılacak iş o kişiye kısmen gösterilmiştir.

*4. Basamak,  30 Puan: Yapılan iş gösterilmeden genellikle o kişi tarafından kendi başına yapılabilir.

*5. Basamak,  40 Puan: Yapılacak iş o kişi tarafından kendi başına yapılabilir.    

3- İstenen, beklenen vasıflar; Çalışma çevresiyle ilişkiler

Çevredeki diğer çalışanlarla ilişkiler, işin yapılmasında o kişinin çevresindekilerle konuşması, birlikte çalışma ve kimin ne yapacağının kararlaştırılması. Bu alan 5 basamağa ayrılmıştır.

1. Basamak,   2 Puan: Yapılacak işte ilişkilere ve birlikte çalışmaya gerek yoktur.

2. Basamak,   4 Puan: Yapılacak işte sürekli ilişki ve birlikte çalışma gereklidir.

3. Basamak, 10 Puan: Yapılacak işte sürekli ilişki, birlikte çalışma ve gerekirse karar verme gereklidir.

4. Basamak,  l5 Puan: Yapılacak işte sürekli ilişki, birlikte çalışma ve karar verme gereklidir.

5. Basamak, 20 Puan: Yapılacak işte sürekli ilişki, birlikte çalışma ve karar verme kesinlikle gereklidir.

4. İstenen, beklenen vasıflar; Yönlendirme

Birlikte çalıştığı kişileri yönlendirme ve yardımcı olma, birlikte çalışmayı geliştirme. İş

Hedefinin belirlenmesi veya gösterilmesi. Bu alan 4 basamakta değerlendirilmiştir.

1- Basamak,   0 Puan: Yönlendirmeye gerek yok.

2- Basamak,   5 Puan: işi gösterme, başlatma ve yardımcı olma

3- Basamak, 10 Puan: İş dağıtımı, yardımcı olma, geliştirme ve teşvik etme

4- Basamak, 20 Puan: Ulaşılması gereken hedefleri geliştirmek, iş dağıtımı, yardımcı olma, geliştirme ve teşvik etme.

Yeni sistem çalışanların yapacakları ve çeşitli basamaklara ayrılan işi. İstenilen ve beklenilen vasıflara göre tam olarak tanımlama olanağını getirmektedir.

Her değerlendirme basamağının kendine göre puanı vardır. Sonuçta, o kişinin hangi gurubun hangi basamağını alacağı toplanılan puanlarla belirlenecektir.

Puan değerlendirmesi

Daha fazla açıklık, netlik, şeffaflık ve daha adil: Yeni gruplandırma sistemi adil bir guruplandırmanın ölçülerini getirmektedir. Yani, istenilen 4 vasfın ölçüsünü, Tam bir basamaklandırma ve doğru bir puanlama. Bu nedenle o kişinin üstlendiği işin istenilen ve beklenen hangi vasıflara uyduğu araştırılacaktır.

1. Soru:  O iş için  ne kadar yetenek gereklidir? İş veya mesleki yetenek gerekli mi? Ne kadar mesleki yetenek gerekli?

2. Soru:  Verilen iş kendi başına karar verme ve davranmalara ne kadar olanak tanıyor? Bu alanda verilecek en fazla puan 40’tır.

3. Soru:   İşi başarabilmek için çevreyle ilişkiler ne derece gerekli? Verilecek puan toplamı 20’dir.

4. Soru:   İşin yapımında birlikte çalışılanların yönlendirilmesi gerekiyor mu? Verilecek 

                puan toplamı 20’dir.

1= Birlikte çalıştığı kişileri yönlendirme   =    20 Puan

2= Çevredeki diğer çalışanlarla ilişkiler    =    20 Puan

3= Davranışlar ve karar verme                   =    40 Puan

4= Yetenekler                                             =   l20 Puan (*)

(*) = İş veya mesleki yeteneği 108 Puan+Mesleki deneyimi 12 Puan = 20 Puan

Çalışan her hangi bir kişinin işi, en fazla 200 puanla değerlendirilir. Anlaşmalar 170 puana kadar belirleyicidir. 170 Puandan sonrası anlaşmalar dışı kısımlardır. Ayrıca ÜKA’nın  anlaşmalar dışı çalışanlar için de avantaj sağladığını burada belirtelim. Bu grupta  çalışanlara, kendileri düzeyinde olup da, anlaşmanın kapsamına giren  ve haftalık çalışma süresi 40 saat olan birisinden daha düşük ödeme yapılamaz.

Puana Göre Ücret Grupları (ÜG) ve Ödenecek Miktar

* =13.Ücret grubunu 3. basamağındayken,14. ücret grubuna yükselenler doğrudan doğruya 14. ücret grubunun 2. basamağına yükselerek orada gösterilen ücreti alırlar.

Görüldüğü gibi, ÜKA’nın yeni bir çehresi var. Belirgin olan kaç ücretlendirme grubunun olduğu bunların kaç basamağa ayrıldıklarının açık ve net olarak ortaya çıkmış olmasıdır. Yapılan iş hangi puan sayısıyla değerlendirilirse, karşılığı olan grubun  ücretini alacaktır. (Örneğin, 78 ile 88 puan arası, grup 9’dur.) Önemli olan başka bir olgu da hangi gruba hangi temel ücretin verileceğinin belirlenmiş olmasıdır. (Örneğin 9. grubun temel ücreti 2070 Euro’dur.

Şu nokta güvence altına alınmıştır. Hiç kimsenin kazancı, bu güne kadar kazandığının altına düşmeyecektir. Bunu toplusözleşme tarafları (Sendikalar – İşverenler Birliği) güvence altına almıştır. Bütün bunlara rağmen, eski ile yeni kazanç miktarı üzerinde tam bir karşılaştırma basit bir şekilde yapılamaz. Çünkü, eski bir dünyadan yenisine geçmek, yani, “Ücret ve Maaşı” bırakıp “Aylık Kazanca” geçmek bir sistem değişikliğidir. Karşılaştırma yapılmayışının iki nedeni vardır. Her iş gelecekte yeniden değerlendirilecek ve her çalışan ortalama olarak %10 oranında randıman zammı alacaktır. Dolayısıyla, ÜKA bu günkü ücret ve maaşlarla doğrudan karşılaştırılamaz.

Birinci neden, şu anda kimse yaptığı işin kaç puan değerinde olduğunu bilmemektedir. Bu değerlendirmeyi İşveren İşçi Temsilciliği ile birlikte yapacaktır. Hem de, toplusözleşme taraflarının koyduğu kesin ölçülere uyarak.

İkinci neden de randıman zammının bu günkü şeklinin yarınkiden farklı oluşudur. Saat ücretiyle, yani zamanın ücretlendirdiği  şekilde çalışanlar, bu gün aldıkları temel ücretin üzerine %32 kadar randıman zammı almaktadırlar. Yani temel ücretlerinden ortalama olarak %16 oranında randıman zammı ile daha fazla kazanmaktadırlar. Büro hizmetlileri ise %8’e kadar randıman zammı almaktadırlar. Yani ortalama olarak %4 randıman zammı.

Gelecekte ise, tüm çalışanlar %20 kadar randıman zammı alacaklardır. Yani herkese ortalama olarak %10. Bu nedenle puan ve gruplandırma tabelâsında sadece temel ücret değil, %110’u bulan toplam ücret tutarı gösterilmektedir. Bu miktar, bu gün elde edilen kazançla ancak karşılaştırılabilir.

Bugün saat,yani zaman ücretiyle çalışan ve aylık kazancı %116 olan (%16, saat ücretiyle çalışan işçilerin aldıkları ortalama randıman zammıdır) bir işçi ile %104 oranında maaş alan bir büro hizmetlisinin durumunu da karşılaştırmanız gerekir. (%4, maaşla çalışan büro hizmetlilerinin aldıkları ortalama randıman zammıdır.)

III. RANDIMANIN – VERİMİN DEĞERLENDİRİLMESİ  VEYA ZAMANIN DEĞERLENDİRİLMESİ

Gelecekte tüm çalışanlara, ya randıman-verimliliği, yada zamanın ücretlendirilmesi uygulanacaktır. Burada belirleyici fark: Randıman-Verimliliğin ücretlendirilmesinde, randımanın ölçülmesi ve değerlendirilmesi, zamanın ücretlendirilmesinde de karar ölçüsü olarak, davranışların sonucu olarak çıkan (iş) sonucu değerlendirilmesi olacaktır. Hangi ödeme, değerlendirme biçiminin o işyerinde uygulanacağına işveren ile İşçi Temsilciliği birlikte karar vereceklerdir.

Randıman-Verimliliğin ücretlendirilmesi uygulaması, alınan (iş) sonuçlarından çıkarılacak, zamanın ücretlendirilmesi  ise 0 kişinin kendisi üzerinde verilecek kararla tespit edilecektir. Diğer bir deyişle, randıman-verimliliğin belirlenmesinde ücretlendirme metotları olarak:

*Akort

*Prim

*Alınmak istenen sonucun önceden kararlaştırıldığı işler, seçilmiştir

Zamanın ücretlendirilmesinde ise

*Verimlilik durumu üzerinde karar verilir.

Hangi ücretlendirme metodu, randıman ölçme veya verimlilik üzerinde karar vermek için en iyi ölçüdür? İşte bu sorunun en önce sorulması gerekir. Tüm hedefler daha önceden açık ve net olarak belirlenmeli, üzerinde kesin anlaşma sağlanmalı, bunların tüm çalışanlarca bilinmesi ve ulaşılabilir hedefler olması sağlanmalıdır.

Her çalışan randıman-verimlilik ödeneklerinden mümkün olduğu kadar fazla miktarda yararlanabilmek için neler yapmak zorunda olduğunu bilmelidir. Randıman-Verimlilik zammı, örneğin: Üretimde parça sayısı arttırmak için, üretim kalitesinin geliştirilmesi, çalışan araçlarının durma ara verme süresinin azaltılması işin teslim tarihine sabit kalınması veya kararlaştırılan amaç ve hedefe ulaşılması, iş emniyeti, işçi sağlığının korunması, iş kazalarının azaltılması, işyeri atmosferinin geliştirilmesi önlemleri, daha insancıl çalışma koşulları vb. için verilebilir.

Fakat zamanın değerlendirilmesinde kişinin verimliliğini ölçebilmek için en doğru karar, hangi ölçülere göre verilebilir? Toplusözleşme tarafları bu konuya da çözüm bularak, karar için 4 ölçü getirdiler.

*Yeteneklerin ve iş hünerinin kullanılması,

   Yani, işe gösterilen titizlik, güvenilir olmak vb.

*İşe sarılma,

   Yani, girişim, etkili olmak, kendi başına çalışmak, giderlerin bilincinde-tasarrufçu olmak, araç

   ve gereçleri yerinde kullanmak vb.

*Esneklik,

  Yani, bilgi alış-verişi, ikna gücü, yapılan işe dönük birlikte çalışma yeteneği

Randıman-verimlilik zammı şu şekilde değerlendirilecek:

a) İstenilen verimlilik her zaman yeterli değil       =  0 Puan

b) İstenilen verimlilik her zaman yeterli                =  2 Puan

c) İstenilen verimlilik tam olarak yeterli                =  4 Puan

d) Verimlilik istenilenin üstünde                            =  6 Puan

e) Verimlilik istenilenin çok üstünde                     =  8 Puan

IV. ÜCRETLENDİRME KAPSAM ANLAŞMASINA (ÜKA)GEÇİŞ

Ön hazırlıklar oldukça ilerledi. Fakat tüm sorulara henüz yanıt bulunamadı. Bazı tartışmalı konuların açıklığa kavuşturulması gerekiyor. Bu konuların başında, halen elde edilen kazancın korunması geliyor. ÜKA’nın  uygulamaya başlamasıyla hiç kimse kayba uğramayacak. Bu sorun güvence altına alınmış durumda. Kuzey Ren Vesfalya  (KRV) eyaleti ÜKA’ı 18 Aralık 2003’te Metal İşverenleri ile IG Metall Sendikası arasında imzalandı.Şimdi sıra bunun işyerinde uygulanmasında. İşyerlerinde, işveren ile işçi Temsilcilikleri (İT) yeni anlaşmanın yapısal durumunu yeterince kavrayıp, çalışanları gruplandırmaları için  yeterli zamanları var.

ÜKA, 2004 yılı içinde, bu işlem için seçilen birkaç “Pilot İşyerinde” denemeye sokulacak. Böylece yeni deneylere sahip olacağız. ÜKA bundan sonra hepimiz için geçerli olmak üzere resmen yürürlüğe girecek. Bu dönem 2008 yılının sonunda tamamlanmış olacak. KRV eyaletindeki metal işkolunun tüm işyerlerinde yürürlüğe girmiş olarak.

V. İTİRAZ – YAKINMA HAKKI   

Çalışanların yeni sistemle gruplandırıldıklarını bir anda düşünelim.

Her hangi bir kişinin kendisine yapılan guruplandırmaya itirazı varsa, İşveren bu itirazı araştırmak zorundadır. O kişi, yaptığı itirazdan aldığı sonuçla aynı görüşte değilse, buna da itiraz ederek, yaptığı itirazın, eşit sayıdaki işveren ve İT’den oluşan bir komisyon tarafından araştırılmasını isteyebilir. Araştırma sonuçları komisyon tarafından o kişiye bildirilir.

Gruplandırmalarda itiraz hakkı

Gruplanmanın baz alındığı işte belirgin olarak değişiklik olursa, o kişi ve İT’i gruplandırmaya her an itiraz edebilir. Bu durumda da komisyon karar verir. Komisyon her hangi bir sonuca varamazsa, devreye toplusözleşme tarafları girer.

Kişiye hukuk yolu açıktır.

Randıman – Verimlilik zamlarına itiraz hakkı

Randıman – Verimlilik zamlarına da itiraz edilebilir.Komisyon burada da görevlidir. Sonuç alınamaması halinde bir “Anlaşma Kurulu” karar verir.

Zamanında ücretlendirilmesinde çalışandan gücü üstünde randıman istenmesine karşı itiraz

Zamanın ücretlendirilmesiyle çalışanlar, kendilerinin sağlığını tehdit eden, gücü üstü randıman beklentilerine itiraz edebilirler. Aynı hak İT’i için de vardır. Komisyonun göreve çağırılması ve sonuç alınamaması halinde, o kişiye hukuk yolu açılır.

VI. YENİ GRUPLANDIRMA – DAHA FAZLA KAZANÇ ?

ÜKA, zamların görüşüldüğü toplusözleşme görüşmeleri değildir. ÜKA’nın uygulanması ek giderlere yol açmamalı, masraflar konusunda “Tarafsız” olmalıdır. İşverenlerin ısrarları bu noktada yoğunlaşıyor.

Buna rağmen: Gerek işveren ve gerekse Sendikalar biliyor ki, yeni gruplandırma eskisinden pahalıdır. Çünkü, bir çalışanın adil olmayan ve yanlış bir şekilde gruplandırılması halinde tarafsızlık bozulur. Yapılan iş, günün koşullarına göre değerlendirilmeli ve adil bir şekilde ücretlendirilmelidir. Bu durum, o kişinin gelecekte daha fazla kazanmasına kadar uzayabilir. Çünkü bu güne kadar değerinin altında ücretlendirilen iş, ÜKA sayesinde değer kazanacak ve daha fazla kazanç getirecektir.

Kısacası, toplusözleşme taraflarının görüşüne göre, ÜKA gruplandırmaları, ücretlendirme giderlerini % 2,8 oranında arttıracaktır. Başka bir deyişle; ÜKA çalışanlara ortalama olarak %2,8 oranında daha fazla kazanç sağlayacaktır.